Tasa-arvopolitiikan valinnat

Niin Suomessa kuin muissakin pohjoismaissa tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden tavoitteet on kirjattu yliopistojen strategioihin ja tasa-arvosuunnitelmiin. Maiden ja yliopistojen kesken on kuitenkin huomattavia eroja sen suhteen nähdäänkö tasa-arvo ja yhdenvertaisuus yksilöiden luovuttamattomiin oikeuksiin, kuten koskemattomuus, oikeudenmukaisuus ja diskriminaation kieltämine, perustuvina tavoitteina vai joillekin muille tavoitteille, kuten hyödyllisyys, kilpailukyky ja innovatiivisuus, alisteisina tavoitteina.

Näin meillä

Tampereen yliopiston julkilausuttuna tavoitteena on kasvattaa uuden sukupolven asiantuntijoita, jotka pystyisivät omalla toiminnallaan muuttamaan yhteiskuntaa. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden tavoitteet ovat silloin olleet avainasemassa ja sen politiikan pääperiaatteet on kirjattu yliopiston strategiaan kuin tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmaankin. Samalla, kun yliopisto on asettanut itselleen kunniakkaita tavoitteita, se on myös arvioinnin kohde, sillä tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden kysymyksissä yliopistoa vaivaavat samat ongelmat kuin yhteiskuntaa yleensäkin.  Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus näyttävät monen asian suhteen kaukaisilta ja vaikeasti saavutettavilta tavoitteilta.

Tampereen yliopiston uutta tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma, joka hyväksyttiin vuonna 2012, sisältää kaksi olennaista linjausta: Ensinnäkin uudessa suunnitelmassa sukupuolten tasa-arvoa korostanutta linjausta avarrettiin kattamaan myös yhdenvertaisuustavoitteet. Se oli ministeriön linjausten mukaista, mutta myöskin tärkeä näkökulma kun huomioidaan esimerkiksi yliopiston kehitys monikulttuurisena ja moniarvoisena yhteisönä. Toiseksi uusi suunnitelma korostaa, että tasa-arvo ja yhdenvertaisuustyö ovat koko yliopiston toimintaa läpikäyvä periaate ja kukin toimija on velvoitettu toteuttamaan sitä omalla tahollaan. Suunnitelma sisältää yliopiston avainprosesseihin (johtaminen, rekrytointi, palkkaus, urakehitys, opetus, opiskelu ja tutkimus) sidottuja tavoitteita ja luettelee niitä edistäviä toimenpiteitä sekä vastuutahot.

Entä muissa Pohjoismaissa?

Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden tavoitteet ovat tunnettuja tavoitteita myös muiden pohjoismaiden yliopistojen toiminnassa, mutta maiden ja yliopistojen välillä on myös merkittäviä eroja sen suhteen miten näihin tavoitteisiin ajatellaan parhaiten päästävän. Mathias Nielsen (2014) on tehnyt tästä mielenkiintoisen tutkimuksen. Nielsenin tutkimus perustuu kolmen maan ja kuuden yliopiston dokumentteihin, joita hän analysoi sukupuolten tasa-arvon tavoitteiden kannalta. Kriittisen diskurssianalyysin ja tekstien sanajärjestysanalyysin (the orders of worth) avulla Nielsen tuo esille, miten Tanskassa (Aarhusin ja Kööpenhaminan yliopistoissa) sukupuolten tasa-arvo kytkeytyy Norjaa ja Ruotsia voimakkaammin hyödyn tuottamiseen yliopistolle, esimerkiksi naiset nähdään kilpailuvalttina. Norjassa (Bergenin ja Oslon yliopistoissa) ja Ruotsissa (Uppsalan ja Lundin yliopistoissa) painotus on yhtäläisten oikeuksien toteutumisessa ja syrjinnän torjunnassa. Nielsenin mukaan tasa-arvon välinearvon korostaminen epäpolitisoi ja neutralisoi sukupuolten tasa-arvoon liittyviä kysymyksiä. Hän näkee tässä myös kytköksen uusliberalistisiin tuottavuuden ja luovuuden ihanteisiin. (Nielsen 2014, 198–199, 200)

Käydessään läpi yliopistojen strategioita ja tasa-arvosuunnitelmia, Nielsen löysi kolme yliopistoja toisistaan erottelevaa linjausta:

Ensimmäisessä linjauksessa (Kööpenhaminan yliopisto) yliopiston suuruus liitetään kuuluisuuteen, arvostukseen ja menestykseen. Retorinen painotus on kykyjen kehittämisessä ja potentiaalin käyttöönotossa. Sukupuolimoninaisuus ei saa negatiivisesti vaikuttaa vapaan kilpailun periaatteisiin ja tutkimuksen laatuun. Sukupuolimoninaisuus on alisteinen institutionaalisille periaatteille. Moninaisuudesta puhuminen tasa-arvon sijaan myös indikoi, että lähestymistapa antaa etusijan kilpailulle ja hyötynäkökulmalle.

Toisessa linjauksessa (Lundin yliopisto) sukupuolten tasa-arvo, tasa-arvoinen kohtelu ja moninaisuus esitetään yliopiston perustavina periaatteina, mikä heijastelee oletettavasti laajempaa ajatusta yleisestä hyvästä yliopiston fundamentaalisena toimintaperiaatteena.

Kolmannessa linjauksessa (Bergenin yliopisto) yliopiston sukupuolten tasa-arvoon tähtäävät tavoitteet esitetään perustuviksi sekä oikeudenmukaisuus- että erilaisuuslähtökohtaan: tasa-arvoisten koulutus-, työllistymis- ja ammatillisen kehittymisen mahdollisuuksien takaamiseen ja siihen, että molempien sukupuolten kokemusta tiedon, tutkimuksen ja työympäristön kehittämisestä hyödynnetään.

Luettuamme Tampereen yliopiston tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmaa Nielsenin tutkimuksen inspiroimina olemme taipuvaisia ajattelemaan, että Tampereen yliopisto olisi lähestymistavassaan sukupuolten tasa-arvoon lähellä pohjoismaisia naapureitaan siinä, että sen merkitystä yliopistoyhteisössä perustellaan vahvasti oikeudenmukaisuudesta ja yhtäläisistä oikeuksista käsin ja toisaalta pyrkimyksenä tuottaa yhteistä hyvää. Toisaalta tasa-arvosuunnitelma nähdään myös yliopiston muiden tavoitteiden saavuttamisen välineenä. (vrt. Nielsen 2014, 192–193) Tasa-arvosuunnitelman eri osa-alueet – johtaminen, rekrytointi, palkkaus ja urakehitys sekä opetus ja opiskelu – keskittyvät syrjinnän torjumiseen ja yhtäläisten mahdollisuuksien luomiseen.

Pohdittavaa

Tampereen yliopiston linjauksissa herättää kysymyksiä muun muassa se, ettei suunnitelma sisällä mitään ajatusta siitä miten vakava ongelma tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden kysymys on ja tarvittaisiinko tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteuttamiseksi erityisiä resursseja tai miten toimenpiteitä tulisi toteuttaa yksikkö- ja esimiestasolla ja millä aikataululla. Keskeinen haaste on, millaisiin käytäntöihin toimenpiteet johtavat, jos mihinkään. Näiden konkreettisten kysymysten lisäksi avoin kysymys on myös, miten velvoittavana tasa-arvosuunnitelmaa pidetään.

Tasa-arvon edistämisen tavoitteiden, toimenpiteiden ja seurannan muotoiluun liittyy Tampereenkin yliopistossa haaste, miten velvoittaa toimijoita kantamaan vastuunsa tasa-arvotyöstä ilman syyllistämistä (vrt. Nielsen 2014, 196 ja tanskalainen retoriikka). Tasa-arvopolitiikassa harjoitettu varovaisuus laimentaa helposti koko sopan toki kaikille syötäväksi mutta myös sellaiseksi, ettei sillä ole alas mennessään sanottavampia vaikutuksia.

Pohjoismaiden esimerkkien valossa voidaan myös kysyä eteneekö tasa-arvo ja yhdenvertaisuus, jos tasa-arvo ja yhdenvertaisuuspolitiikasta puuttuvat selkeät linjaukset velvoitteiden ja vapaaehtoisuuteen perustuvien tavoitteiden sekä tavoitteiden ja resurssien kesken? Millaisia tuloksia saavutetaan, jos tasa-arvo ja yhdenvertaisuus nähdään vain välineenä muiden tavoitteiden toteuttamiseksi, eikä se olekaan enää tavoite sinänsä?  Ovatko kilpailukyky ja kaikkien voimien valjastaminen sen saavuttamiseksi jotenkin yleisempiä ja ylevämpiä tavoitteita kuin tasa-arvo, oikeudenmukaisuus ja yhtäläiset mahdollisuudet? Menettääkö ihminen arvonsa silloin jos hän ei täytäkään vaatimuksia ja odotuksia, jotka liittyvät kilpailukykyyn ja tuloksellisuuteen?

Pertti Koistinen, Katri Otonkorpi-Lehtoranta & Minna Leinonen

Yksi vastaus artikkeliin ”Tasa-arvopolitiikan valinnat

  1. Edellä avattiin keskustelua yliopistojen tasa-arvopolitiikan strategioista. Mathias Nielsenin tutkimuksista syntyi mielikuva, että Tanskan yliopistoissa, vahvemmin kuin muissa Pohjoismaissa yliopistoissa, ajatellaan tasa-arvopolitiikan tavoitteisiin päästään parhaiten jos naiset ja heidän taitonsa yliopiston kilpailuvalttina ja menestystekijänä. Ruotsin ja Norjan mallit taas antaisivat ymmärtää, että sukupuolten välinen tasa-arvo olisi arvo ja tavoite sinänsä, ilman että se ehdollistettaisiin kilpailukyvylle ja menestykselle.

    Lukiessani aiheeseen liittyvää tutkimuskirjallisuutta olen alkanut ajatella, että ehkäpä tanskalaiset eivät olekaan väärässä. Tätä ajatusta tuntuisi tukevan ainakin Anders Frederiksenin (2008) tutkimustulokset. Frederiksen tutki edustavalla kansallisella aineistolla sukupuolten välisiä eroja työsuhteiden päättymisessä ja työsuhteiden vakaudessa, päätyi kolmeen keskeiseen havaintoon. Ensinnäkin hän osoitti, että kahdenkymmenen seurantavuoden (1980-2000) aikana työsuhteiden päättymisaste oli Tanskassa 27-32 %, mikä tarkoittaa noin 300 000 työsuhteen päättymistä vuositasolla. Naisten työsuhteiden päättymisaste on kuitenkin korkeampi kuin miesten ja siitä seuraa että naisten työllisyys on epävakaampaa kuin miesten. Miesten ja naisten työsuhteiden päättymisessä ja työllisyyden vakaudessa ei kuitenkaan ollut eroja silloin kun miehet ja naiset olivat yksilöllisiltä ominaisuuksiltaan samankaltaisia ja jos he työskentelivät samanlaisissa työpaikoissa. Erot miesten ja naisten työsuhteiden päättymisessä ja työllisyyden stabiiliudessa selittyivät suurimmalta osaltaan (75%) työpaikkojen eroilla ja vain murto-osalta (25%) yksilöllisillä eroilla. Naisten työsuhteiden ja työllisyyden epävakauteen liittyi usein se, että naiset siirtyivät miehiä useammin työstä työttömyyteen ja työmarkkinoiden ulkopuolelle ja työstä-työhön siirtymät olivat harvinaisempia kuin miehillä. Viimeksi mainittu oli erityisen tärkeä erojen selittäjä, sillä työsuhteiden päättymisistä 70 % oli työstä-työhön siirtymiä.

    Nämä tulokset saivat Frederiksenin (2008,917) päättelemään, että jos työvoimapolitiikan tavoitteena on miesten ja naisten yhtäläisten mahdollisuuksien turvaaminen, sen tuli yksilöllisten tekijöiden sijasta sen tulisi kohdistua tekijöihin, jotka työpaikkatasolla ylläpitävät tai tuottavat sukupuolten välisiä eroja työsuhteiden laadussa ja työllisyyden jatkuvuudessa.
    Tämä puolestaan kääntää katseen omaan yliopisto-organisaatiooni ja herättää pari kysymystä: Voisiko asia olla näin myös meillä? Mitkä olisivat ne keinot joilla työpaikkatasolla edistettäisiin miesten ja naisten yhtäläisiä mahdollisuuksia?

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *